+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Сколько вакансий закрыто С помощью этого показателя сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору и эффективность найма, планировать нагрузку рекрутеров, проверять, соблюдают ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период.

Например, за один месяц нужно подобрать семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил задачу, его работу считают отличной.

Каждый ненайденный специалист — минус 0,5 балла в листе оценки. Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрывает специалист. К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров проще, чем одного руководителя развития сети розничного бизнеса. Если показатели работы рекрутеров низкие, подумайте, не пора ли развивать сотрудников. Каковы затраты на подбор Когда подсчитываете этот показатель, оцените: обоснованно ли менеджер прибегал к услугам кадровых агентств и сколько это стоило компании; на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке; вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту.

Чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника. По сути вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить степень возврата инвестиций в рекрутменте и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем.

Рассчитайте и общую стоимость подбора персонала Воспользоваться сервисом Внимание! О качестве подбора невозможно судить, автоматически отталкиваясь от того, что все вакансии закрыли и новички в данный момент работают.

Это не значит, что рекрутер нашел специалистов нужного уровня. Не превысили ли выделенный бюджет? Не нарушили ли политику и правила по подбору, соблюли ли запреты, например, на подбор родственников? Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов.

Важно отметить, что общую сумму затрат можно определить двумя способами: прямыми затратами на подбор — реклама во внешних ресурсах, использование сайтов по подбору, оплата услуг агентствам; косвенными затратами — стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; потери от отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Какой из вариантов использовать в расчетах, решаете самостоятельно. Пример Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге. На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 рублей для работы с кадровым агентством. Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель. Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме.

Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена.

Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий

Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях объявления, ролики, вирусные новости. Порядок проведения рекламы Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний. Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится.

Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий Сен 17, 0 Любой владелец бизнеса хочет знать, насколько эффективно расходуются его средства. Интерес к этому показателю демонстрируют руководители всех уровней, и стоимость подбора не является исключением из правил.

Сегодня продолжим беседу и поговорим о расчете выявленных показателей, а также рассмотрим особенности разработки KPI для массового рекрутмента. Пища для размышлений Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров. Давайте рассмотрим их подробнее. Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом. Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании.

Нанять почти 400 сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора

Cost per Hire: как рассчитывать и снижать стоимость закрытия вакансий Сен 17, 0 Любой владелец бизнеса хочет знать, насколько эффективно расходуются его средства. Интерес к этому показателю демонстрируют руководители всех уровней, и стоимость подбора не является исключением из правил.

Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами.

Надеемся, что вы уже принимаете решения исключительно на основе данных, и этот материал будет просто напоминанием. Почему важно считать стоимость закрытия вакансии? HR-аналитика подразумевает довольно много метрик, мы уже писали о них здесь , однако, CPH — пожалуй, самая важная из всех. Опираясь на данные этой метрики, можно делать выводы, куда инвестировать бюджет — например, в людей или в ATS, которая выведет ваш рекрутмент на новый уровень. Только понимая, где вы можете урезать бюджет, а куда вложить больше, вы сможете выиграть в сегодняшней борьбе за таланты.

И как это считать? Это может показаться сложным и занудным, но на самом деле все очень даже просто. Стоимость закрытия вакансии определяется внутренними и внешними затратами. Приводим формулу для расчета и пример ее применения. Внутренние расходы: Это затраты на персонал компании.

Не стоит забывать про бонусы по реферальным программам, а также про сверхнормативную оплату труда работников, выполняющих обязанности по вакантной должности. Зарплата рекрутеров и их бонусы Бонусы по реферальным программам для сотрудников компании Затраты на проведение собеседований кол-во оплачиваемых часов интервьюеров и менеджеров Административные расходы связанные с интервью Расходы на программное обеспечение для подбора Внешние расходы: Это может быть оплата услуг кадровых агентств, расходы на рекламу, участие в Днях карьеры и ярмарках, проверки рекомендаций, оплата тестов, компенсация переезда кандидата, участие вузов в программах подбора персонала, расходы на интернет, обучение и переговоры телефонная и электронная коммуникация и так далее.

В итоге получится та сумма, в которую компании обойдется поиск и подбор одного специалиста в среднем по компании за период. Сейчас его можно создать самостоятельно и бесплатно, подробнее в нашем гиде по карьерным сайтам. Хороший карьерный сайт может значительно снизить стоимость подбора. В этом убедился, например, Эльдорадо. Не забудь оптимизировать свой карьерный сайт под поисковую выдачу. Привлечение таргетолога, который в разы снизит стоимость клика по вашим объявлениями в соц.

Так вы не только сэкономите на подборе, но и мотивируете всех остальных, демонстрируя реальные карьерные перспективы. Максимальная оптимизация всех процессов сэкономит вам немалую часть бюджета. Следите за новыми инструментами и смело внедряйте, если они позволяют ощутимо сэкономить время. Может быть начнем с этого:.

Методика расчета стоимости закрытия вакансии (Cost per Hire)

Что здесь важно учитывать: Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом движения рынка заработных плат. Необходимо отслеживать, влияет ли сокращение затрат на подбор сотрудников по категориям на среднюю оценку результативности, производительность труда или индивидуальные результаты продаж новых сотрудников.

То есть вы должны определить, какие индивидуальные результаты труда сотрудников разных категорий нужно отслеживать, замерять их средние значения при сокращении стоимости подбора. То есть сокращение стоимости подбора сотрудников не должно ухудшать качество работы, которое эти сотрудники обеспечивают компании. Если качественные показатели начали падать, значит вы начали экономить на подборе сотрудников за счет качества этих сотрудников.

Стоит ли в стоимость подбора персонала включать зарплату сотрудника? Этот вопрос мне задают очень часто, поэтому остановлюсь поподробнее. Я советую считать этот показатель с зарплатой и без зарплаты. Стоимость закрытия вакансии с разбивкой по категории должностей с зарплатой дает возможность считать и легче прогнозировать затраты на персонал. Стоимость закрытия вакансии без данных о зарплате сотрудников дает возможность объективно оценить и сравнить стоимость закрытия вакансии через разные каналы подбора и выбирать наиболее экономный, а также сравнивать изменения в стоимости каналов подбора по годам.

Также разделение этого показателя на два дает возможность оценить, за счет чего произошло сокращение затрат на подбор: то ли за счет использования более дешевых каналов подбора, то ли за счет привлечение кандидатов с меньшей зарплатой. Метрики времени Количество дней до закрытия вакансии. Измеряет срок от формирования потребности в новом сотруднике до закрытия вакансии. Так как показатель рассчитывается как среднее арифметическое, то на него влияют выбросы: слишком большие и слишком маленькие значения.

Выбросы нужно убирать из вашего ряда данных, по которому считаете среднее значение. Как убирать выбросы — будет отдельная статья. Что учитывать в качестве закрытия вакансии. Тут возможны 2 варианта: 1. Момент принятие кандидатом предложения о работе 2. Момент выхода кандидата на работу. Мне часто задают вопрос, а какой показатель лучше? Каждый из них имеет разные цели. Первый показатель может использоваться как KPI для рекрутера, так как в его зоне ответственности сократить длительность этапов воронки.

Второй показатель позволяет оценивать длительность процесса подбора и дать прогноз руководителю относительно даты выхода кандидата на работу. Но как KPI для рекрутера этот показатель ставить нельзя, так как срок выхода на работу зависит от особенностей отработки двух недель на предыдущем месте работы кандидата, а также от договоренностей кандидата и потенциального руководителя на собеседовании о возможности взять отпуск перед выходом на работу и т. Рекрутер на эти договоренности влиять не может.

При сравнении этого показателя с другими компаниями бенчмаркинг нужно уточнять, что понимается под закрытием вакансии. Тогда вы будете сопоставлять одинаковые показатели. Метрики количества Количество открытых вакансий на одного рекрутера. Показатель позволяет оценивать загрузку рекрутеров в динамике по месяцам. Например, в компании работает 6 рекрутеров, но 5 из них оформлены на полную ставку, в 1 — на 0,5 ставки, то делить нужно на 5,5 ставок.

Что здесь важно учитывать: Сравнивайте этот показатель со средним сроком закрытия вакансии. Вы можете увидеть влияние загрузки рекрутера на среднюю скорость закрытия вакансии и сможете выявить, какое количество вакансий должно приходиться на 1 рекрутера, чтобы не ухудшался показатель срока закрытия вакансии. Нужно разбить все вакансии на категории сложности закрытия и присвоить баллы сложности: 1, 2 и 3.

И следить за соотношением, чтобы вакансии по сложности закрытия были распределены равномерно по рекрутерам. Нужно считать показатель по месяцам на одну дату. Например, на последний день месяца или на первый день месяца. Коэффициент укомплектованности штата. Показатель позволяет оценить процент вакансий в общей численности.

Что здесь важно учитывать: Нужно разбить этот показатель по категориям должностей: например, рабочие, специалисты, линейные руководители, руководители среднего звена, руководители высшего звена.

Это поможет заметить и оценить проблемы с подбором в каждой категории. Коэффициент принятия предложений о работе. Показатель измеряет привлекательность компании в качестве работодателя. Что здесь важно учитывать: Необходимо сравнивать в динамике за прошлые периоды. Требуется отслеживать показатель по уровням должностей, возможно обнаружить, что для какой-то определенной категории привлекательность предложения о работе в компании ниже, чем для других категорий.

Необходимо отслеживать, влияет ли изменение в бюджете на формирование бренда работодателя на показатель принятия предложений о работе. Это один из показателей, который может быть использовать как для оценки при подборе персонала, так и для оценки бренда работодателя.

Метрики оценки бренда работодателя мы разберем в отдельной статье. К метрикам количества также относится конверсия этапов воронок подбора персонала, а также общая конверсия воронок подбора.

Я уже делала цикл статей по расчету и анализу воронок подбора персонала. Метрики качества Текучесть персонала на испытательном сроке. При этом нужно смотреть как на увольнения по инициативе работодателя, если сотрудник не подходит для должности, так и на увольнение по инициативе сотрудника, если ему не подходит эта должность. Увольнения по причинам несоответствия сотрудника и должности является ошибкой подбора.

Что здесь важно учитывать: Рекомендую считать этот показатель как число уволенных, деленное на среднесписочную численность всех сотрудников на испытательном сроке за этот период, а не на среднесписочную общую численность. Иначе при большой численности в компании колебания данного показателя будут незаметны. Например, при среднесписочной численности сотрудников в компании в январе уволилось 10 человек, а в феврале 12 человек.

Среднесписочная численность сотрудников на испытательном сроке за январь и февраль составляла 45 человек. На изменение какого показателя вы обратите больше внимания? Время от старта подбора до выхода на окупаемость, количество недель или месяцев. Показатель оценивает срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него, начиная с подбора. Этот показатель позволяет сравнивать производительность сотрудников и скорость адаптации. Что здесь важно учитывать: В качестве доходов принимается любой финансовый результат, который приносит сотрудник: индивидуальный результат продаж, стоимость произведенной сотрудником продукции, экономия от предложенных и внедренных сотрудником идей и проектов.

В качестве расходов принимаются все затраты на подбор, адаптацию, обучение, зарплату наставника, зарплату и налоги за сотрудника. Средняя оценка результативности сотрудников за первый год работы. Если в компании есть процесс оценки результативности сотрудников, то средний балл позволяет оценить качество нанимаемых сотрудников из года в год.

Что здесь важно учитывать: Необходимо отслеживать, влияет ли изменения в затратах на подбор персонала на средний рейтинг результативности. Отражается ли сокращение затрат на подбор на качестве сотрудников и на их оценке результативности. Взаимосвязь этих показателей нужно отслеживать для поддерживающих подразделений, которые не дают измеримого результата, и оценка результативности является единственным количественным показателем их деятельности.

Для подразделений, которые можно оценить: продажи, производство, служба технической поддержки, работа с клиентами, логистика — влияние сокращение затрат на подбор на результаты нужно оценивать за месяц и по конкретным показателям их деятельности. Метрики реакции — это реакция пользователей данного процесса: руководителей, в чьи подразделения набирают сотрудников, новых сотрудников, прошедших все этапы подбора и оценивающих все этапы.

Оценка качества процесса подбора со стороны руководителей. В зависимости от структуры анкеты данный показатель будет измерять либо средний балл удовлетворенности руководителей процессом, либо процент руководителей, оценивающих процесс подбора сотрудников удовлетворительно. Что здесь важно учитывать: Анкета должна быть небольшой и позволять оценивать процесс подбора по следующим факторам: скорость обработки заявки на подбор рекрутером по мнению руководителя, скорость предоставления кандидатов на собеседование, качество кандидатов, качество обратной связи рекрутера при представлении резюме кандидатов, работа самого рекрутера.

Опрос может позволить составить рейтинг рекрутеров за каждый месяц. Ставить ли этот показатель в качестве KPI рекрутеру - решать вам, так как только вы можете оценить адекватность как самих руководителей в компании, так и их оценок.

Оценка качества процесса подбора со стороны новых сотрудников. В зависимости от структуры анкеты данный показатель будет измерять либо средний балл удовлетворенности сотрудников процессом, либо процент сотрудников, оценивающих процесс подбора удовлетворительно. Что здесь важно учитывать: Анкета должна быть небольшой и позволять оценивать процесс подбора по следующим факторам: понятность и простота описания вакансии, качество обратной связи на каждом из этапов, длительность ожидания на каждом этапе, вежливость в общении с кандидатом, скорость ответов на возникающие у кандидата вопросы.

Я привела довольно большой список метрик по подбору персонала, но это не означает, что необходимо использовать все метрики для отслеживания в своей компании.

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора KPI для рекрутера.

Размещение различных материалов в печатных и интернет-изданиях объявления, ролики, вирусные новости. Порядок проведения рекламы Принимаясь за рекламную деятельность, следует учитывать известность компании на рынке. В случае недостаточной популярности или неудовлетворительной репутации, формирование располагающего имиджа может потребовать дополнительных финансовых вливаний. Далее определяют, когда рекламная кампания начнется и сколько продлится.

Этот вопрос чрезвычайно важен, если речь идет о найме персонала без квалификации или при организации сезонной деятельности. И, конечно же, не стоит упускать из виду, такой важнейший этап, как определение требований к кандидатам и составление заявки. Эту стадию, без преувеличения, можно назвать самой трудоемкой. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет.

При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока. Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов.

Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений. Общие презентации: как и для чего они проводятся Кандидатов на замещение свободных рабочих, которые откликнулись на распространенную рекламную информацию, приглашают для личного общения. При этом их обычно объединяют в небольшие группы.

Строго говоря, презентацию следует отнести к рекламной кампании, так как она является ее продолжением. Здесь работодатель рассказывает о предприятии, его истории и системе ценностей. Также освещает заявленные цели и выполняемые задачи. Важнейшей частью презентации становится более подробный рассказ руководителя о вакансиях.

Присутствуя на таком мероприятии, соискатель может задать возникшие вопросы, а у руководителя появляется возможность поближе с ним познакомиться. Этап анкетирования Те кандидаты, которых удовлетворяют предложенные компанией условия, переходят на следующий уровень. Стремясь сэкономить время и при этом получить максимально достоверные результаты, работодатели применяют разнообразные методы: Анкетирование. Разные виды деловых игр и обучающих тренингов. Все эти методики предназначены для быстрой и результативной фильтрации входящего потока кандидатов.

Техники, которые справляются с этой задачей, могут называться действительно эффективными. Подбор кадрового персонала с помощью анкетирования удобен для сравнивания ключевых характеристик кандидатов, а тестирование выявляет имеющиеся у них навыки, потенциал и способности. Другие способы получения информации Проведение деловых игр и тренингов способно дать максимальный объем сведений о соискателе. Анализируя эти данные, опытный специалист может сложить представление о том, кем является и чем дышит кандидат.

Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании. Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг.

Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы. Как выявить потенциально недобросовестных работников Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом.

Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. Проблемой для руководителей становится злоупотребление алкоголем среди персонала. Зачастую это явление распространено в среде неквалифицированных работников грузчиков, разнорабочих, строителей или среди низших уровней персонала. Существуют эффективные и действенные методы выявления этой пагубной склонности: Мичиганский алкогольный скрининг-тест, методики Полтавца и Завьялова.

Завершающий этап Последним в череде мероприятий при массовом рекрутинге становится обучение и адаптация тех кандидатов, которые успешно прошли предыдущие испытания. Отбор соискателей здесь также ведется, правда, его масштабы существенно меньше. Кандидатов обучают соблюдению действующих регламентов и процедур организации, знакомят со стандартами. При необходимости компания-наниматель задействует внешние учебные центры для более качественной или специализированной подготовки персонала.

Некоторые предприятия, заботясь о сохранении набранного штата, применяют метод сопровождения: в течение недолгого времени новичка консультирует опытный работник. Его цель — поддержание уверенности в правильном выборе компании.

Распространенной практикой становится проверка кандидатов работниками службы безопасности и медицинское обследование. Также может быть назначено дополнительное собеседование с непосредственным руководителем.

Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего оплачивается скромнее — повременно и независимо от объема и результатов работы. Может показаться, что при таком разбросе точно рассчитать затраты очень сложно. Это не так. В этой статье я расскажу, как правильно рассчитывать себестоимость подбора персонала. Как рассчитать себестоимость подбора персонала Для этого делаем несложный калькулятор в MS Excel.

Для простоты оперируем средними значениями объемов работ; количество минут пересчитывается в часы, часы умножаются на стоимость одного часа сотрудника, к этому произведению прибавляется стоимость услуг hh. Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала Для расчета нам нужны следующие параметры вашего проекта по подбору персонала: Работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника.

Нормы — время на выполнение повторяющихся или разовых работ, выполняемых при подборе персонала. Сроки и объемы работ — планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором.

Прямые затраты на подбор сотрудника — стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме. Ниже — перечень работ, которые мы выполняем в процессе подбора персонала с указанием норм времени на их выполнение.

Работа 1. Уточняем условия, требования, обязанности вакантной должности. Продолжительность — от 15 минут до 1 часа если что-то нужно обсуждать и уточнять. Работа 2. Проверяем, конкурентоспособна ли предлагаемая нами заработная плата.

Работа 3. Размещаем описание вакансии на сайте — это займет от 15 до 40 минут с учетом того, что первоначальный вариант может вам не понравиться, и вы несколько раз отредактируете уже размещенное объявление.

Работа 4. Просматриваем базу сайта в поисках нужных резюме. В зависимости от специфики вакансии и опыта формирования поисковых запросов, вы потратите на открытие всех резюме для просмотра от 15 минут до 1 часа.

На просмотр одного резюме может уйти от 10 секунд до 1 минуты. На сортировку выбранных резюме и их сохранение в папках вы потратите от 10 до 40 минут. Работа 5. Каждый день просматриваем отклики на объявление о вакансии. Просмотр одного резюме займет от 10 секунд до 1 минуты. Сортировка и сохранение резюме — от 5 до 15 минут. Работа 6. Время на одно письмо с учетом наличия шаблона-заготовки — от 1 до 3 минут. Работа 7. Отвечаем на звонки соискателей, которые будут связываться с нами по вашей просьбе или уточнять, получили ли вы резюме.

Ответ на один звонок займет минуты вашего времени. Работа 8. Проводим очные интервью или интервью по Скайпу. Работа 9. Проводим повторные интервью с соискателями или организуем интервью с лицом, принимающим решение, если это не вы — от 30 минут до 1 часа. Работа Проверяем рекомендации звоним на предыдущие места работ для сбора дополнительной информации о соискателях — от 15 минут до получаса. Рассылаем по почте, через hh. Сроки и объемы работ при подборе персонала Сколько времени мы планируем потратить на поиск?

Срок мы определили — 20 рабочих дней. Определяем объемы работ. С каким количеством интересных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии мы общаться по телефону за 1 день — от 2 до 6. Стоимость часа его работы составляет рубля.

Вакансию разместили на hh. Доступ к базе резюме в одном регионе на один день обошелся нам в рублей. Ввод данных в калькулятор на этом завершен, можно посмотреть, что получилось. Чтобы не ошибиться в расчетах, учитывайте потери времени при выполнении работ в нормативах или умножайте итоговые трудозатраты на повышающий коэффициент. Если есть сомнения — проверяйте параметры, используемые для расчета, пробуйте рассчитывать затраты по максимуму и минимуму, вводите допуски на ошибки.

Зачем рассчитывать трудозатраты и себестоимость подбора персонала Если у вас есть штатный специалист по подбору персонала — вы сможете оценить его загрузку. Для этого полученные в этом микрокалькуляторе данные нужно просто перенести в калькулятор для расчета численности, который позволит рассчитать нагрузку с учетом режима и графика работы, а также потерь рабочего времени.

Сопоставьте стоимость услуг внешних исполнителей с себестоимостью этой работы при выполнении ее силами сотрудников вашей компании и оцените, какой вариант вам выгоднее. Резюме Понятно, что описанный выше алгоритм расчета не учитывает все детали процесса подбора персонала и качество и скорость работы исполнителя. Не стоит считать расценки кадровых агентств всегда заведомо завышенными — на стоимость услуг существенно влияют риски, связанные со спецификой агентского бизнеса.

KPI для рекрутера (продолжение)

Сколько вакансий закрыто С помощью этого показателя сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору и эффективность найма, планировать нагрузку рекрутеров, проверять, соблюдают ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период. Например, за один месяц нужно подобрать семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера. Если менеджер выполнил задачу, его работу считают отличной.

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Cейчас работает независимым HR-консультантом. Анастасия — системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников. Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ; Массподбор — это не только про эйчар Подбор линейного персонала — это сочетание инструментов продаж и IT.

Массовый подбор персонала: проблемы и решения

Нанять почти сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора 27 января Массовый подбор проходит успешно, если он хорошо распланирован. Если необходимость в нем возникает экстренно, это всегда вызов для HR-службы. Но и такую задачу можно решить, если правильно использовать инструменты. Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив.

У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера. Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера. В связи с тем что KPI для массового рекрутмента существуют только второй год, пока мы наблюдаем за их динамикой и учимся управлять процессом с их помощью. Постановка целевых показателей еще впереди.

Методика расчета стоимости закрытия вакансии Cost per Hire Опубликовано пользователем Hrreader Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Расчет показателя стоимости закрытия вакансии Внутренние расходы: Это затраты на персонал компании.

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Что здесь важно учитывать: Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом движения рынка заработных плат. Необходимо отслеживать, влияет ли сокращение затрат на подбор сотрудников по категориям на среднюю оценку результативности, производительность труда или индивидуальные результаты продаж новых сотрудников. То есть вы должны определить, какие индивидуальные результаты труда сотрудников разных категорий нужно отслеживать, замерять их средние значения при сокращении стоимости подбора.

KPI для оценки эффективности рекрутера: какие показатели установить специалистам

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Станислав

    Это не обман, а одна из схем наебательства.

  2. Эмма

    Какой Вы романтичный товарищ! Вас видимо не вызывали? Расскажите про заработок адвоката, который сидит и несет ахенею на допросе за адовые деньги! Что Вы можете на следствии? Ответ: Ничего!

© 2018-2021 frencheese.ru